De grote acceptatie en het nieuwe slagveld voor het behoud van werknemers

Rafael Sweary is de mede-oprichter en voorzitter van Loop met me en dient als mentor en investeerder voor veel startups.

Gevoed door tal van factoren en gekatalyseerd door de impact van de pandemie, verlieten mensen massaal hun baan tijdens de Grote Ontslag. De trend herdefinieerde de betekenis van arbeidstevredenheid en zette mensen ertoe aan hun arbeidsmogelijkheden te heroverwegen.

En het is geen storm in een glas water: de impact van dit fenomeen blijft de lonen verhogen en 20 jaar oude records breken. Loonstagnatie plaagt werknemers al tientallen jaren, maar in het begin van de pandemie leek het erop dat we zouden terugkeren naar een werkgeversmarkt te midden van massale ontslagen. Maar het tegenovergestelde gebeurde – en daarmee loonsverhogingen. Dit heeft geschoolde arbeidskrachten gestimuleerd om nieuwe werkgevers te vinden die beter zullen betalen.

De grote acceptatie = de grote kans

The Great Resignation zal ongetwijfeld doorgaan, maar de keerzijde – de Great Acceptance – heeft een enorme kans gecreëerd voor bedrijven aan de ontvangende kant van recent vertrokken werknemers. Het Bureau of Labor Statistics toont een bijna één-op-één correlatie tussen de snelheid van stoppen en ruilen, wat bevestigt dat deze werknemers inderdaad nieuwe aanbiedingen accepteren. Hoewel veel bedrijven zich afvragen hoe ze potentiële medewerkers meer kunnen aanspreken, is dat niet per se de enige vraag. Zijn ze in plaats daarvan voorbereid op het in dienst nemen van nieuw talent?

De verborgen uitdagingen van onboarding

Het in dienst nemen van een nieuwe werknemer is duur: ongeveer $ 4.000, volgens Glassdoor. Dan is er de kwestie van wat een succesvolle onboarding is. We zijn het er allemaal over eens dat officiële bedrijfsprocessen vaak worden genegeerd en vervangen door tijdelijke oplossingen voor werknemers, vooral wanneer ze op afstand aan boord gaan. En laten we eens kijken naar het constante probleem van onderbenutte bedrijfssystemen: ongeveer 20% van de functies van bedrijfsapplicaties wordt regelmatig gebruikt. Een deel daarvan kunnen we vastpinnen op opgeblazen technologie-aankopen, maar veel gebeurt omdat werknemers niet de tijd, stimulans of kennis hebben om bestaande functies te gebruiken.

Als je deze strings samentrekt, zie je een ongelukkige synergie. Inhuren is kostbaar en een bedrijf moet de kosten van elke nieuwe medewerker op zich nemen, wat van invloed is op overwegingen zoals salarissen en betaald verlof. Slechte onboarding resulteert in veel lagere waarde van bedrijfstechnologieën en minder productieve werknemers. Zij kunnen op hun beurt gefrustreerd raken door gebrekkige processen.

Iedereen aan boord!

Zonder de juiste onboarding zijn medewerkers niet voorbereid op succes en raken ze gefrustreerd, wat ertoe kan leiden dat ze ontmoedigd en gedemotiveerd raken, waardoor ze vatbaarder worden voor meer fouten en meer hulp nodig hebben. Uiteindelijk zal hun productiviteit afnemen als ze op zoek gaan naar andere kansen. Terwijl tot 20% van het personeelsverloop in de eerste 45 dagen plaatsvindt, is de kans groter dat 69% van de werknemers drie jaar bij een bedrijf blijft als ze een geweldig onboardingproces ervaren. Als zodanig is het onboardingproces naar voren gekomen als het nieuwe strijdtoneel voor het behoud van werknemers.

Met een formeel onboardingproces voor medewerkers kunnen bedrijven de retentie verhogen, de prestaties verbeteren en de motivatie van medewerkers vergroten. Volgens de Society for Human Resource Management (SHRM) zegt meer dan de helft (52%) van de organisaties dat effectieve onboarding de retentie van medewerkers, de tijd tot productiviteit (60%) en de klanttevredenheid (53%). Formele onboarding-processen leiden ook tot meer werkplezier en betrokkenheid bij de organisatie. Organisaties kunnen deze resultaten bereiken, maar het vereist een bewuste en formele aanpak.

Verandermanagement om dingen gedaan te krijgen

Veranderingsbeheer is een van de meest tijdrovende onderdelen van elk onboardingproces, of het nu een werknemer of een bedrijfssysteem is. Zelfs het notoir hoge mislukkingspercentage van digitale transformatieprojecten komt vaak neer op slecht verandermanagement. Op het eenvoudigste niveau is verandermanagement geen opleiding of training. Het gaat erom hoe je dingen voor elkaar krijgt. Wat zijn de stappen die de medewerker en de processen die zij aangaan op elkaar afstemmen?

Soms bepaalt verandermanagement hoe een systeem moet veranderen om zich aan te passen aan de behoeften van medewerkers. De realiteit is echter hoe goed de werknemer zich kan aanpassen aan het systeem en de verleiding kan weerstaan ​​om het op te geven en naar verouderde maar bewezen alternatieven te grijpen.

Een beetje DAP zal je doen

Er zijn twee manieren om deze problemen aan te pakken: de medewerker stap voor stap door een proces laten lopen en automatisering gebruiken. En een digitaal adoptieplatform (DAP) kan beide dekken. Ik laat het automatiseringsaspect voor een andere dag rusten en concentreer me op stapsgewijze activering. DAP’s bieden een begeleide overlay op bestaande bedrijfssoftware en creëren een interactieve reis die werknemers laat zien wat ze vervolgens moeten doen.

De kern van de DAP-filosofie is om de gebruiker op zijn eigen voorwaarden te empoweren, waardoor de betrokkenheidsvereisten worden verminderd zonder dure training te hoeven ondergaan. Je zou het on-the-job training kunnen noemen, waarbij de expert over de schouder van de nieuwe medewerker meekijkt en hen vertelt wat ze vervolgens moeten doen. Behalve met DAP’s, is die doorgewinterde werknemer productief bij een andere taak en kan de nieuwe medewerker dingen in zijn eigen tempo oplossen.

De menselijke aanraking

Een ander onmiskenbaar element van het strijdtoneel voor het behoud van werknemers is sociaal. Hoewel dit een uitdaging kan zijn in een afgelegen omgeving, kan het hebben van gestructureerde programma’s voor buddy- en mentorschap een grote bijdrage leveren om nieuwe medewerkers zich thuis te laten voelen in hun nieuwe rollen. Het stimuleren van peer bonding met budget kan zeker bijdragen aan het plezier en de effectiviteit van beide programma’s. Het is belangrijk om te onthouden dat nieuwe medewerkers mensen zijn die tevreden willen zijn op het werk, meer dan alleen hoe ze hun werk gedaan krijgen.

Zelfs ondanks de uitdaging van een geografisch verspreide hybride of externe werkplek, is het een mensgerichte manier om alle werknemers te laten kennismaken met leiderschap, een mensgerichte manier om nieuwe medewerkers te laten zien hoe gewaardeerd ze zijn en om ze een goede start te geven. Het idee is om in een vroeg stadium de mensen, de waarde en de missie van het bedrijf aan elke medewerker te laten zien. Ik geloof dat dit ook kan helpen een organisatie te verenigen over tijdzones en culturen heen.

Zoals eerder vermeld, ruilen bekwame werknemers in, dus bedrijven moeten zich voorbereiden op de Grote Acceptatie en deze accepteren. Het is een fantastische kans voor zowel de werknemer als de werkgever. Bedrijven die de strijd om het talent van vandaag willen winnen, moeten investeren in een onboardingproces waarbij de medewerkers centraal staan. De inzet is hoog, maar de tools zijn beter dan ooit. The Great Resignation kan een positieve gebeurtenis zijn als je er klaar voor bent om ervan te profiteren.


Forbes Technology Council is een community die alleen op uitnodiging toegankelijk is voor CIO’s, CTO’s en technologiemanagers van wereldklasse. Kom ik in aanmerking?


Leave a Reply

Your email address will not be published.